İŞ HUKUKUNDA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
A. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
1. KAVRAM
Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdi yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir. Anayasamızın 53’üncü maddesi, işçiler ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkını güvence altına almıştır. Yani toplu iş sözleşmesi, sosyal ve ekonomik bir hak olarak, anayasal koruma altında bulunan temel insan haklarından birisidir. Toplu iş sözleşmesinin yapılmasına ve uygulanmasına ilişkin esaslar ve ortaya çıkacak ihtilafların çözümlenmesi usulleri ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda düzenlenmiştir.
7 Kasım 2012 tarih 28460 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, amaç başlıklı 1’inci maddesinde, “Bu Kanunun amacı, işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir” denilmektedir. Şu halde toplu iş sözleşmesi, işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere yaptıkları bir sözleşmedir. 6356 sayılı Kanunun toplu iş sözleşmesinin şekli ve süresi başlıklı 35’inci maddesi toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekliliğini düzenlemektedir. Şu halde toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmelerinin aksine yazılı olarak yapılmadıkça geçerli olmayacaklardır.
2. AMAÇ
Toplu iş sözleşmesinin amacı, işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemektir. Böylelikle, işçi ve işveren arasındaki çalışma barışını tesis etmek, çalışma koşullarına ve ekonomik şartlara ilişkin çıkabilecek ihtilafları engellemektir.
3. KAPSAM
Toplu iş sözleşmesinin kapsamı 6356 sayılı Kanunun 33 ve 34’üncü maddelerinde açıklanmıştır. Buna göre, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları kapsamaktadır.
Toplu iş sözleşmeleri, aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilecektir. Ancak bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi işletme düzeyinde yapılacaktır.
4. HUKUKİ NİTELİĞİ
Başlı başına tek bir sözleşme olarak görünen toplu iş sözleşmesi aslında kolektif norm sözleşmesi ile borçlar hukuku sözleşmesinin birleşmesinden doğmaktadır. Kolektif norm sözleşmesi olarak toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmelerine doğrudan doğruya ve emredici etkisi ile başka sözleşmelere benzemeyen nev’i şahsına münhasır bir sözleşmedir. Borçlar hukuku sözleşmesi olarak toplu iş sözleşmesi ise, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını ve bunlarla sözleşmenin normatif kısmı hükümlerinin uygulanması ve denetimi hükümlerini ihtiva etmektedir. Bu itibarla toplu iş sözleşmesi kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir
6356 sayılı Kanunun 36’ncı maddesi toplu iş sözleşmelerinin hukuki niteliği ve hükmünü düzenlemektedir. Buna göre, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacaktır. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmesinde, iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise işçi yararına olan hükümler geçerli olacaktır. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir. Kanun koyucu böylelikle, toplu iş sözleşmesinin hukuk alanında doğuracağı etkiler açısından, çalışma hayatında, yani işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde, ekonomik olarak dezavantajlı konumda bulunan işçi yararının üstün tutulmasını ilke edinmiştir.
B. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ALTERNATİF ÇÖZÜM YOLLARI
1. İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI KAVRAMI
a. Hak ve Menfaat Uyuşmazlıkları
Hak uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Menfaat uyuşmazlıkları ise, mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır.
b. Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır. Toplu iş uyuşmazlıkları ise, işveren sendikası veya işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bunun için işçi sendikasının toplu sözleşme yapma ehliyeti ve yetkisine sahip ya da toplu sözleşme yapmış olması gereklidir. Toplu iş uyuşmazlıkları, işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkabileceği gibi, böyle bir konuda toplu iş sözleşmesi yapıldıktan sonra bir işçi ile işveren arasında çıkan bireysel iş uyuşmazlığının işçi sendikası tarafından benimsenmesi ve bu uyuşmazlığa sendikanın taraf olması ile de doğabilir.
2. UYUŞMAZLIĞIN TESPİTİ
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için öncelikle uyuşmazlığın tespitinin yapılması gerekmektedir. 6356 sayılı Kanunun 49’uncu maddesi, “Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer hükmüne havidir.
a. Taraflardan Birinin Toplu Görüşmeye Gelmemesi veya Devam Etmemesi
Toplu görüşme için tespit edilen yer, gün ve saatte taraflardan birinin toplantıya gelmemesi veya gelmesine rağmen görüşmeye başlamaması yahut toplu görüşme başladıktan sonra toplantıya devam etmemesi hallerinde toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkacaktır. Bu durumda toplantıya gelen veya devam eden taraf bu durumu altı iş günü içerisinde görevli makama yazı ile bildirecektir. Görevli makam 6356 sayılı Kanunun 2’nci maddesinde “İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı” olarak belirlenmiştir (6356 sayılı Kanun m. 2/1-c).
b. Toplu Görüşmede Anlaşmaya Varılamaması
Toplu görüşmenin başlamasından itibaren altmış günlük yasal süresi içerisinde taraflar anlaşamadıklarını bir tutanak ile tespit ederlerse veya toplu görüşmenin başlamasından itibaren altmışıncı gün sonunda anlaşmaya varamazlarsa, taraflardan birisi durumu görevli makama yazı ile bildirecektir.
2. ARABULUCULUK
a. Arabuluculuk Kavramı
Arabuluculuk, toplu menfaat uyuşmazlıklarında giderilmesi için başvurmaları zorunlu olan barışçı bir yoldur. Buna göre arabuluculuğun amacı, toplu menfaat uyuşmazlıklarının çözünde taraflar arasında anlaşma sağlamaya yardımcı olmaktır. Arabuluculuk sırasında taraflara herhangi bir zorlama yapılamayacaktır. Arabulucunun öner ve tavsiyelerini tarafların kabul etmeleri serbest iradelerine terk edilmiştir. Arabuluculuk, uzlaştırma sistemine yaklaştırılmakla birlikte, sadece tarafların anlaşmalarına yardımcı olma işlevi ve tali niteliği gözden kaçırılmamalıdır. Toplu menfaat uyuşmazlıklarında çözüm için uygulanacak asıl etkili araç grev ve lokavt uygulamasıdır. Ancak grev ve lokavt uygulamasından önce yasa koyucu tarafların arabuluculuk müessesi ile uzlaştırılmasının önünü açmak istemiştir.
Gerçekten de 6356 sayılı Kanunun 50’nci maddesi, “Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmî listede bir arabulucu görevlendirir. Tarafların resmî arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir” hükmüne havidir. Buna göre 6356 sayılı Kanunun 49’uncu maddesine göre uyuşmazlık tespit edilip, görevli makama yazılı olarak bildirildikten sonra, görevli makam yazının eline ulaşmasından itibaren altı iş günü içerisinde taraflarından en az birinin katılımı ile katılım olmaz ise de resen arabulucu görevlendirecektir. Arabulucu resmi listeden seçilecektir. Ancak tarafların resmi arabulucu listesinde yazılı arabuluculardan birisinin ismi üzerinde anlaşmaları halinde, ismi üzerinde anlaşma sağlanan bu kişi o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapacaktır.
6356 sayılı Kanunun 57’nci maddesi uyarınca hazırlanan ve 7 Aralık 2013 tarih ve 28844 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği, toplu iş uyuşmazlıklarında gidilecek alternatif çözüm yollarından olan arabuluculuk ve hakem müesseselerinin amacını, kapsamını, sistem ve işleyişini, arabulucuların seçim, görev ve sorumluluklarını, yüksek hakem kurulunun çalışma usul ve esaslarını, özel hakem incelemesinde uygulanacak usul hükümlerini ayrıntılı olarak düzenlemektedir.
b. Resmi Arabuluculuk Teşkilatı
Resmi arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı bir resmi arabuluculuk teşkilatı kurulmuştur. 6356 sayılı Kanunun 57’nci maddesi uyarınca hazırlanan ve 7 Aralık 2013 tarih ve 28844 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliğinin 4’üncü maddesine göre Arabuluculuk Sistemi, Genel Müdürlük, Seçici Kurul ve arabuluculardan oluşmaktadır. Gerçekten de 17 Mayıs 1984 tarihli Bakanlar Kurulu Kararı ile kabul edilen ve 16 Haziran 1984 tarih ve 18433 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Tüzüğünün 22’nci maddesine göre, Resmi Arabuluculuk Teşkilatı, Çalışma Genel Müdürlüğüne bağlı Resmi Arabuluculuk Daire Başkanlığı ile Seçici Kurul ve resmi arabuluculardan oluşmaktadır.
c. Arabulucunun Atanması
Taraflardan birisinin toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya gelmemesi veya geldiği hâlde görüşmeye başlamaması yahut toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmemesi veya toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit etmeleri ya da toplu görüşme süresinin anlaşma olmaksızın sona ermesi hallerinde, taraflardan birisinin uyuşmazlığı altı iş günü içerisinde görevli makama bildirmesi üzerine, görevli makam, uyuşmazlık yazısını aldıktan sonra altı iş günü içerisinde arabulucu atayacaktır. Arabulucu, Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Tüzüğünün 22, 23 ve 24’üncü maddelerinde belirtildiği üzere Çalışma Genel Müdürlüğüne bağlı Resmi Arabuluculuk Daire Başkanlığı ile Seçici Kurul ve resmi arabuluculardan oluşan Resmi Arabuluculuk Teşkilatı nezdinde bulunan ve Resmi Arabulucular Seçici Kurulu tarafından belirlenen resmi arabuluculuk listesinde ismi yazılı olan arabuluculardan birisi olacaktır.
6356 sayılı Kanun ile birlikte, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu döneminde bulunan ihtiyari arabuluculuk ve zorunlu arabuluculuk ayırımı kaldırılmıştır. 2822 sayılı Kanun döneminde, toplu görüşmenin başladığı tarihten itibaren otuz gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamaması halinde, taraflardan her birisi, toplu iş görüşmelerine resmi arabulucunun atanmasını görevli makamdan isteyebilmekteydi. Bu ihtiyari arabuluculuk müessesiydi. İhtiyari arabulucunun seçilmemesi ve toplu görüşmelere başlandıktan itibaren altmış gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamaması halinde ise görevli makamın başvurusu üzerine veya resen altı iş günü içerisinde mahkemeye başvurmak suretiyle resmi listeden bir arabulucunun atanması talep edilmekteydi. Bu ise zorunlu arabuluculuk müessesesiydi. 6356 sayılı Kanun ihtiyari arabuluculuk müessesesini kaldırarak, zorunlu arabuluculuk müessesesini düzenlemiştir.
d. Arabulucunun Nitelikleri
Arabulucunun nitelikleri 7 Aralık 2013 tarih ve 28844 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliğinin 7’nci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre arabulucularda şu nitelikler aranmaktadır:
i. Türk vatandaşı olmak.
ii. Medeni ve siyasi hakları kullanma ehliyetine sahip olmak.
iii. 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (5) numaralı alt bendinde öngörülen genel koşulları taşımak.
iv. Siyasi parti organlarında görevli olmamak.
v. Sendika şubesi, sendika ve konfederasyonlarda herhangi bir suretle görevli bulunmamak.
vi. Yükseköğretim Kanunu hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşlarında görevli bulunmamak.
vii. Hukuk, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, maliye, iktisat ve işletme öğrenimi yapılan en az dört yıllık bir yükseköğretim kurumunu bitirmiş ve işçi-işveren ilişkileri alanında en az beş yıl çalışmış veya diğer yükseköğretim kurumlarını bitirmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarında en az on yıl iş hukukuyla ilgili görevlerde çalışmış olmak.
e. Arabuluculuk Faaliyetleri
Arabulucu, taraflar arasında ortaya çıkan menfaat uyuşmazlığının giderilmesine ve böylece toplu iş sözleşmesinin yapılmasına yardımcı olmaya çalışır. 6356 sayılı Kanunun 50’nci maddesinin 2’nci fıkrasında da belirtildiği üzere arabulucu, taraflar arasındaki menfaat uyuşmazlığını çözmek amacıyla, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur. Arabulucunun, arabuluculuk faaliyetini görev ve yetki yönünden, uyuşmazlık konuları sınırlandırmaktadır. Uyuşmazlık konusu ise, 6356 sayılı Kanunun 49’uncu maddesine göre yapılan uyuşmazlık tespitinde uyuşmazlık konusu olarak tutanakla tespit edilen konu olacaktır.
Arabulucunun nitelikleri 7 Aralık 2013 tarih ve 28844 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliğinin 9’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre arabulucu faaliyetlerini şu şekilde yürütecektir:
Arabuluculuk görevi, görevli makamca arabulucuya yapılacak bildirim tarihinden itibaren başlayacak ve on beş gün sürecektir. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilecek ve görevli makama bildirilecektir.
Arabulucu, tarafları ayrı ayrı veya birlikte toplantıya çağırmak üzere bir davet yazısı düzenleyecek ve taraflara tebliğ edecektir. Arabulucu, tarafları görevli makamın bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde ya da tarafsız bir yerde bir araya getirmeye özen göstermek durumundadır.
Arabulucu, görev süresi içerisinde tarafları mümkün olan en fazla sayıda bir araya getirmeye gayret edecektir. İlk toplantıda belirlenen uyuşmazlık konuları üzerinde her iki tarafın taleplerine uygun çözüm önerileri geliştirmek ve taraflara sunmak, arabulucunun gerçekleştirmesi gereken faaliyetlerdir. Yapılan her toplantı sonucunda üzerinde anlaşma sağlanan veya sağlanamayan hususlar toplantıya katılanlarca düzenlenecek bir tutanakla açıkça belirtilecektir.
16 Haziran 1984 tarih ve 18433 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Tüzüğünün 28’inci maddesine göre, resmi arabulucular, sendika üyesi veya sendikada görevli olanlar, sendikanın taraf olduğu, işveren veya işverene ait işyerlerinde görevli bulunanlarla da işverenin taraf olduğu uyuşmazlıklarda arabuluculuk yapamayacaklardır.
f. Arabuluculuk Ücreti
Arabulucuya ödenecek ücret, 7 Aralık 2013 tarih ve 28844 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliğinin 11’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Arabulucu ücreti; görevli makam tarafından, Arabulucu Ücretleri Cetvelinde toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyeri veya işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenen gösterge rakamının, memur aylık katsayısıyla çarpımı suretiyle hesaplanacaktır.
ARABULUCU ÜCRETLERİ CETVELİ
| İşçi Sayısı | Gösterge |
| 1-10 | 5.000 |
| 11-50 | 7.000 |
| 51-100 | 10.000 |
| 101-500 | 15.000 |
| 501+ | 20.000 |
| Birden fazla il müdürlüğü görev alanı içerisindeki uyuşmazlıklarda | 25.000 |
g. Özel Arabuluculuk
Kanunda öngörülen resmi arabuluculuk faaliyeti haricinde kalmakla birlikte, uygulamada taraflarca özellikle bütün yasal yolların denenmesine rağmen uyuşmazlığın grev ve lokavtla sonuçlanması üzerine bir kişinin özel arabulucu olarak seçildiği de görülmüştür. Ayrıca yine kanunda öngörülmüş olmamakla birlikte, sıkıyönetim uygulanan bölgelerde sıkıyönetim komutanlıkları, tarafların grev ve lokavt uygulaması için gerekli izni sağlamak üzere başvurması üzerine, taraf temsilcilerini çağırarak uyuşmazlığı gidermek için kendi görevlileri ile arabuluculuk yapmışlar, bazen de bölge müdürlüklerini araya sokarak uyuşmazlığın çözümüne yardımcı olmaya çalışmışlardır. Bunun haricinde zaman zaman valilikler, özellikle kamu hizmetlerini doğrudan doğruya aksatabilecek iş kolları ile ilgili uyuşmazlıklarda, bölge müdürlüklerini de devreye sokarak arabuluculuk yapmışlardır. Bu gibi özel arabuluculuk faaliyetlerini engelleyen bir yasal düzenleme bulunmadığından, bu gibi resmi olmayan arabuluculuk faaliyetleri de zaman zaman gerçekleşmiştir.
h. Olağanüstü Arabuluculuk
6356 sayılı Kanunun 63’üncü maddesi olağanüstü bir arabuluculuk müessesesini düzenlemiştir. Buna göre, karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavtın genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelik alması halinde Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilecektir. İşte bu erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, kanuni grev kararı alınması üzerine, grev kararına konu uyuşmazlıkta, 6356 sayılı Kanunun 60’ıncı maddesine göre belirlenen ve uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapacak olan veya görevlendireceği bir kişiye arabuluculuk yaptıracak olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı veya bakan tarafından görevlendirilecek arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterecektir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilecektir.
Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözüme kavuşturulacaktır. Aksi takdirde ise işçi sendikasının yetkisi düşecektir.
3. YÜKSEK HAKEM KURULUNA BAŞVURMA
a. Başvurma Şartları
Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, Grev oylaması sonucunda grev yapılması yönündeki karar alınmış ise, alınan grev kararının kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası veya arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşma sağlanamaması üzerine arabulucu tarafından düzenlenecek olan tutanağın tebliğinden ya da erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan her biri altı iş günü içerisinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilecektir. Yüksek Hakem Kuruluna başvurulmaması halinde işçi sendikasının yetkisi düşecektir.
b. Yüksek Hakem Kurulunun Kuruluşu
Yüksek Hakem Kurulunun kuruluşu 6356 sayılı Kanunun 54’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre Yüksek Hakem Kurulu, Yargıtay’ın bu Kanundan doğan uyuşmazlıklara bakmakla görevli dairelerinin başkanlarından en kıdemli olanının başkanlığında kurulacaktır. Bunun yanı sıra Yüksek Hakem Kurulunda;
i. Bakanlar Kurulunca, bakanlıklar bünyesi dışında, işçi veya işveren kuruluşları ile hiçbir şekilde bağlantısı bulunmayan ve siyasi parti organlarında görevli olmayan, ekonomi, işletme, sosyal politika veya iş hukuku konularında bilgi ve tecrübe sahibi olanlar arasından seçilecek bir üye,
ii. Üniversitelerin iş ve sosyal güvenlik hukuku anabilim dalı öğretim üyeleri arasından Yükseköğretim Kurulunca seçilecek bir üye,
iii. Bakanlık Çalışma Genel Müdürü,
iv. İşçi sendikaları konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan konfederasyonca seçilecek iki üye,
v. İşverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren sendikaları konfederasyonunca biri kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek iki üye bulunacaktır.
Ancak uyuşmazlık konusunun tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu işçi konfederasyonunun farklı olması hâlinde, bağlı bulunduğu konfederasyonun seçeceği bir üye, uyuşmazlık konusunun tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu bir başka işveren sendikaları konfederasyonu bulunması hâlinde de sendikanın bağlı bulunduğu konfederasyonun seçeceği bir üye, ikinci üyenin yerine Kurul üyesi olarak toplantıya katılacaktır.
c. Yüksek Hakem Kurulunun Çalışma Esasları
Yüksek Hakem Kurulunun çalışma esasları 6356 sayılı Kanunun 56’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı iş günü içinde başkan ve en az beş üyenin katılımı ile toplanacaktır.
Yüksek Hakem Kurulu, uyuşmazlığı dosya üzerinden inceleyecektir. Gerekli görüldüğü durumlarda taraflar ve ilgililerden uyuşmazlıkla ilgili her türlü bilgi ve belgeyi istemesi de mümkündür. Taraflar ve diğer bütün ilgililer, Yüksek Hakem Kurulunun istediği bilgi ve belgeyi vermekle yükümlüdür. Yüksek Hakem Kurulu, görüşlerini öğrenmek istediği kişileri çağırıp dinler veya bunların görüşlerini yazı ile bildirmelerini isteyebilecektir. Bunlar hakkında 6100 sayılı Kanunun tanıklara ve bilirkişilere ilişkin hükümleri uygulanacaktır. Taraflar da, Kurulu bilgilendirmek amacıyla Kurulda dinlenmelerini isteyebilecek, bilgi ve belge sunabilecektir.
Yüksek Hakem Kurulu toplantıya katılanların çoğunluğu ile karar verecektir. Oyların eşitliği hâlinde başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılacaktır.
d. Yüksek Hakem Kurulunun Kararlarının Niteliği
6356 sayılı Kanunun 51’inci maddesinin 2’nci fıkrası ve bu kanunun 57’nci maddesi uyarınca çıkarılan 7 Aralık 2013 tarih ve 28844 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliğinin 24’üncü maddesinde açıkça belirtilmektedir ki; Yüksek Hakem Kurulu kararları niteliği itibarıyla kesin olup, taraflar açısından toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Yüksek Hakem Kurulu, toplu görüşmeler sırasında taraflarca üzerinde anlaşmaya varılan noktalarda karar veremez, sadece taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan hususları karara bağlar.
4. ÖZEL HAKEME BAŞVURMA
a. Başvurma Şartları
Taraflar, anlaşarak toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilecektir. Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler de konulabilecektir. Ancak Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmelerine konulan hakeme başvurma şartı işçi açısından bağlayıcı değildir. Bunun yanı sıra toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümleri uygulanacaktır.
Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmayacaktır.
Uyuşmazlığın her safhasında taraflar anlaşarak Yüksek Hakem Kurulunu özelo hakem kurulu olarak seçebilme hakkına sahiptir.
b. Özel Hakem Kurulunun Kararlarının Niteliği
Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Hak uyuşmazlıklarında ise özel hakem kararları genel hükümlere tabidir.
Av. Öner BULUT
KAYNAKÇA
BERKSUN, Abdullah; EŞMELİOĞLU, İbrahim; Açıklamalı Gerekçeli İçtihatlı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu; Seçkin Kitapevi; 1. Basım, 1989, Ankara.
ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri; Beta Basım Yayım, Yenilenmiş 18. Bası, Ağustos 2005, İstanbul.
ÇOLAKOĞLU, Servet; Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Hukuku; Ayyıldız Matbaası; 1. Basım, 1971, Ankara.
ESENER, Turhan; İş Hukuku; Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları; 3. Bası, 1978, Ankara.
NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri; Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, 1. Basım, 2001, İzmir.
REİSOĞLU, Seza; Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi; 1986, Ankara
[1] ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri; Beta Basım Yayım, Yenilenmiş 18. Bası, Ağustos 2005, İstanbul; s. 468.
[2] NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri; Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, 1. Basım, 2001; s. 576.
[3] BERKSUN, Abdullah; EŞMELİOĞLU, İbrahim; Açıklamalı Gerekçeli İçtihatlı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu; Seçkin Kitapevi; 1. Basım, Ankara 1989, s. 875.
[4] ÇELİK, Nuri; s. 475.
[5] İbid.; s. 561.
[6] İbid.; s. 562.
[7] ESENER, Turhan; İş Hukuku; Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları; 3. Bası, Ankara, 1978; s.541.
[8] ÇELİK, Nuri; s. 568.
[9] ÇOLAKOĞLU, Servet; Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Hukuku; Ayyıldız Matbaası; 1. Basım, Ankara 1971; s. 299.
[10] İbid; s. 574.
[11] ESENER, Turhan; s. 585.
[12] ÇELİK, Nuri; s. 577.
[13] REİSOĞLU, Seza; Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi; Ankara 1986; s. 407.
[14] ÇELİK, Nuri; s. 628.
